그 사람의 에너지

긍정심리자본의 활용 - 성과를 넘어 삶의 가치를 높이다.

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긍정심리자본, 구성원의 잠재력에 대한 믿음이 기본이자 핵심

 긍정심리자본에 대한 연구들은 조직구성원들의 주어진 과업에 대한 높은 자신감, 주어진 목표를 달성할 수 있다는 긍정적인 기대, 낙관적인 사고, 좌절에 굴하지 않고 다시 일어서는 긍정적 심리상태가 성과를 비롯해 다양한 삶과 직무, 조직에 대한 태도 및 행동에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 전망을 하고 있어요. 일견 구성원들의 심리적 자원만으로 성과 향상이 가능하다는 장밋빛 전망일 수 있죠.

 그렇다면 이러한 전망이 조직의 관리자들에게 주는 시사점은 무엇일까요? 일부 구성원들의 답보적인 성과가 상대적으로 낮은 그들의 긍정심리자본과 관련돼 있다면 긍정심리자본이 낮은 구성원들을 파악해 그들을 탓해야 하는 것일까요? 결론부터 얘기하자면 아니다라는 것이 저의 생각입니다.

 

▶ 긍정심리자본이란 무엇인가? – 조직과 개인의 발전을 이끄는 힘 (바로가기)

 

 지극히 당연한 상식이겠지만 한 개인의 성과나 생산성은 해당 개인의 노력만이 아니라 그가 처한 제반 환경의 산물입니다. 긍정심리자본은 훌륭한 토양에서 피어날 수 있는 꽃이라고 생각해요. 물론 좋은 씨앗은 개인이 가져올 수 있겠죠.

 하지만 빈약한 씨앗도 물, 퇴비, 거름을 제때 주고 관심과 돌봄을 받으면 얼마든지 아름다운 꽃을 피울 수 있죠. 이러한 측면에서 리더의 역할이 굉장히 중요해요.

 

개개인이 가진 씨앗을 아름답게 피워내는 리더의 역할이 중요합니다.

 긍정심리자본에 주목하겠다는 말은 사람의 힘을 믿어보겠다는 이야기에요. 하지만 아직도 기업조직에 팽배해 있는 사람에 대한 관점은 사람은 당근이나 채찍과 같은 단기처방에 가장 효과적으로 반응한다는 믿음이에요.

 이러한 생각을 가지고 있으면서 긍정심리자본을이야기하는 것 자체가 모순이죠. 리더가 구성원의 가능성을 믿는 것이 가장 첫 출발입니다. 사람은 신뢰와 감동을 받을 때 긍정의 싹이 트고 꽃을 피울 수 있는 것 같아요.

 고객감동은 흔히 많이 얘기하는데, 정작 구성원에 대한 감동은 상대적으로 소홀히 다뤄지는 것 같아요.우리는 개인의 기질이 아닌 심리상태로서의 긍정심리자본이 개인이 처한 환경에 의해 지속적인 영향을 받을 수밖에 없다는 사실을 잘 알고 있죠.

 그렇기에 조직현실에 산재한 다양한 불만요인들, 예를 들면 불공정한 보상, 빈약한 복지제도, 과도한 업무량 등과 같은 문제들을 그대로 둔 채 긍정심리자본을 함양하기 위한 교육훈련을 실시하는 것은 모래 위에 금방 무너져 내릴 성을 쌓는 것과 별반 다르지 않습니다.

 

긍정적 심리상태를 형성하고 유지하는 것엔 조직 및 사회의 맥락이 더 중요할 수 있습니다.

 조직구성원들의 성공적인 성과, 나아가 행복한 조직생활을 위해서는 이를 뒷받침해주는 조직 및 조직사회의 맥락이 오히려 더 중요할 수 있음을 주장하고 싶습니다. 조직구성원 개개인의 동기부여와 긍정적 심리상태의 형성, 유지가 온전히 개인의 몫만은아니라는 것이죠.

 개인의 행위에 중대한 영향을 미치는 상황적 요인들은 제쳐두고 개인의 심리적 강점에 매몰돼 어떠한 힘겨운 여건에서도 개인이 그것을 돌파하고 이겨내서 궁극적으로 성공에 이르라고 주문하는 것이야말로 긍정심리자본에 대한 잘못된 이해요, 그릇된 적용일 것입니다.

 

셀프리더십, 긍정심리자본과 성과를 잇는 매개고리

 몇 년 전 미국에서 교수 생활을 할 때, 학생 중에 해병대 중령이 있었어요. 그 학생이 셀프리더십이 해군제독의 역할과 연관이 있다고 말하더군요. 큰 전함을 출항시키기 위해서는 수병들이 오랜 기간 체계적으로 시뮬레이션을 포함한 훈련을 받는데, 출항 할 때쯤이면 해군제독의 유니폼이 하얀색에서 핑크색으로 변해 있다는 겁니다.

 해군 제독은 초보 수병들의 실수를 보고도 직접 지적을 해서는 안된다는 거에요. 그렇게해서는 결코 각자의 역할을 독립적으로 수행하는 자율적인 수병으로 키울 수 없기 때문에 부하를 믿고, 그들이 실패하는 것을 참고 인내하며 입술을 하도 깨물어서 피가 흥건하게 유니폼을 적신다는 겁니다.

 

▶ 함께보면 좋은 글: 위기의 시대에 필요한 자신감 – 리더가 발휘해야 할 ‘리더십 필살기’ (바로가기)

 

 요즘 모두들 위기를 이야기합니다. 위기의 극복은 아주 작은 과업의 성공으로는 충분한 동력이 생기지는 않는 것 같아요. 급변하는 경영환경에서 평상시에 기대하는 수준 이상을 초월하는 성과가 있어야 극복이 가능하겠죠. 야구 경기에서 감독이 대타를 내보내면서 어떻게 해서든지 공 4개를 얻어 걸어나가라는 것이 아닌, 좋은 공이 있으면 자신감을 가지고 풀스윙을 하라고 독려해야 된다고 봅니다.

 설사 외야 플레이아웃이 되더라도 그 느낌을 알아야, 다음 경기에서 어떻게 공을 쳐야 되겠다, 어떤 때에 욕심을 버려야 되겠다는 것을 배울 수 있죠. 이처럼 우리는 실패로부터 배웁니다. 성공과 실패 중에 어느 것이 심각하게 나를 반성하게 하고, 교훈을 주었는지를 상기해보면 쉽게 이해될 겁니다.

 

실패와 고민 속에서 조직과 개인의 성장을 위한 인사이트를 발견 할 수 있습니다.

 실패를 통해 부족한 점을 되짚어 보고, 어디가 잘못되었는지 고민하는 과정이 성장의 동력이 되는 겁니다. 그래서 충분한 기회와 권한을 제공할 것이 강조되고 셀프리더십이 중요해질 수밖에 없는 환경이 이미 도래했다고 봅니다.

 따라서 저는 긍정심리자본이 궁극적으로 개인과 조직의 성과에 기여하는 과정에서 셀프리더십이 중요한 매개고리라고 생각해요. 구성원의 셀프리더십을 장려하기 위해서는 기존 리더들의 권한 위임(empowerment)이 필수적인 과제가 될 거라고 봅니다. 지금의 조직구성원들은 기성세대들과 다른 종(species)이라고 이야기 해요.

 

지금 세대의 리더십은 위기 속에서 기회를 찾는 유연한 사고가 필수적일 것 입니다.

 저희 아버지 세대는 수동적인 자세로 지시사항을 잘 이행하는 것으로 충분했던 조직 환경에서 생활했던 것 같아요. 당시에는 대량생산시스템 하에서 많은 부분이 표준화, 매뉴얼화되어 있었죠. 하지만 이제 이러한 것들이 점점 불가능해지고 있어요.

 환경의 변화와 과업의 복잡성 때문에 예측불가능한 일들이 너무나 많아졌죠. 그런 측면에서 개인의 자율성을 최대한 보장하고 함양하지 않고서는 조직의 미래가 없는 것이죠. 따라서 일일이 간섭하고 지시했던 리더십 스타일을 자제하고, 조직 구성원들이 본인이 스스로 책임감을 느끼고 시행해보고, 실패를 하더라도 그 속에서 배우게 만드는 그런 형태의 리더십이 필수적입니다.

 이 대열에서 뒤처지면 21세기 조직의 미래는 없다는 것이 저의 예측입니다.

 

긍정심리자본의 올바른 활용법

 심리학에서는 공통적으로 인성이나 특질(trait) 등은 한번 형성되면 변화하기 굉장히 어렵다고 이야기합니다. 하지만 경영학에서 정의하는 긍정심리자본은 개인, 리더,조직의 노력 여하에 따라 발전 가능하고 변화 가능한 개념으로 보고 있어요.  

 즉 조직 차원에서도 긍정심리자본을 개발하고 효율적으로 관리할 수 있습니다. 그렇다면 긍정심리자본의 긍정적 역할을 활용하기 위해 조직은 어떻게 하면 될까요? 우선 조직운영과 관리에서 긍정심리자본의 효용성 인식과 함께 구성원의 긍정심리자본 결여의 원인이 무엇인지 면밀하게 검토하는 것이 시작입니다.

 예컨대 새로운 기술에 대한 자신감이 부족하다면 그 부분을 새롭게 습득할 수 있는 교육이나 훈련을 적극 모색하고 실질적으로 제공해야죠. 다른 사례로 정신적으로 스트레스가 많아 부정적 정서의 부작용이 나타날 때 멘탈이 약한 것으로 치부하기 보다는 조직 차원에서 카운슬링 서비스를 제공할 수 있어야 해요. 그리고 장기적으로는 문화가 정착돼야 하겠죠.

 

구성원들에게 자주적 행동권을 줄 민주적이고 참여적인 문화를 만들어가는 것이 중요합니다.

 아래에서부터 형성되는 문화도 가능하지만, 실제 기업조직에서는 탑다운 형태로 최고경영자가 확고한 마인드를 가지고 문화를 정착시켜야 하죠. 말단직원이더라도 조직 구성원들에게 자주적 행동권(initiative)를 주고 의견 개진을 장려하는 민주적이고 참여적인 분위기, 자주적으로 사고하고 행동할 수 있는 문화를 만들어야죠.

 개인 수준에서는 긍정심리자본의 하위요인들에 착안하면 추상적인 개념이 한발 가까이 오는 것 같아요. 내 자신감 결여의 원인을 정확히 진단해보는 것이죠. 해본 적이 없는 낯선 과업일 경우에는 적극적으로 동료나 리더에게 코칭을 요구할 수 있구요.

 조직목표를 달성하기 위해 경로를 그려갈 때, 먼 목표라 하더라도 잘게 나눈다면 실패를 하더라도 큰 좌절이 아니라 충분히 견딜 수 있는 것으로 받아들이죠. 역으로 작은 성과들이 쌓여 자신감이 축적되면 더 큰 일도 할 수 있다는 자신감으로 발전 할 수 있죠.

 낙관주의와 복원력을 위해서는 동료 또는 상사에게 정직한 피드백을 요청하는 것이 큰 도움이 될 거라고 봅니다. 보통은 원인이 불분명할 때 손쉽게 자신의 탓으로 돌리게 되죠. 이런 태도는 긍정심리자본의 발전이나 개인과 조직의 성과 측면에서도 도움이 되지 않을 것 같아요. 정확히 어디가 잘못된 지점이었는지를 알아야만 고쳐야 할 부분도 파악할 수 있죠. 불필요하게 비관주의에 빠져 좌절을 오래 곱씹는 낭비를 줄일 수가 있겠죠!

 

긍정심리자원은 단순히 개인의 성과 넘어 삶의 가치를 높여줍니다.

 애초에 긍정심리학은 긍정적인 정서가 직장을 포함한 더 넓은 맥락에서 삶의 행복과 만족에 미치는 역할에 주목했다는 점을 상기할 필요가 있습니다. 성과 향상을 위한 수단으로서의 역할뿐만 아니라 오히려 더 본질적이고 그 자체로 목적이 되는 삶의 만족감과 행복 등에 기여할 수 있는 중요한 심리적 자원이기에 중요합니다.

 성과와의 관련성에 대한 논의를 뛰어넘어 그 자체로 중요하고 본질적인 삶의 가치에 기여할 수 있는 중요한 심리적 자원으로서의 잠재력에 주목해야 하겠습니다.

 

 

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